過去の採用施策の積み重ねが作った土壌
棚橋：相棒採用には100名以上の社員が参加していますが、立ち上げのタイミングでは、社員に協力を依頼するのは大変だったのではないでしょうか？
安本：確かに、社員にも大きな負担を強いる施策であり、どれだけ引き受けてもらえるかわかりませんでした。また、初めての取り組みのため、やってみなければわからないというのが正直なところだったので、人事からの一方的なお願いではなく、あくまでも一緒に新しいコミュニケーション施策をつくっていきたいという思いで、説明会を複数回行いました。その上で、なぜ新しい取り組みを行うのかを伝え、説明会中に出てきた疑問や指摘などは、同時並行で「相棒採用」の骨子に反映させていったという形です。
棚橋：なるほど。実際に賛同してくれる社員はどれくらいいましたか？
齊藤：採用チームで当初想定していた割合よりも高かったですね。実は過去にも多くの社員を巻き込んだ採用活動を実施していたというのが影響しているかもしれません。2013年から実施していた「公式OB訪問」という施策で、社員100人が公式サイト上でスケジュールを公開し、応募者が自由にOB訪問を申し込めるという仕組みでした。そういった過去の施策もあり、協力してくれる土壌があったのではないかと思います。
安本：実は私自身が「公式OB訪問」の施策を利用して入社しており、社員一人ひとりの姿を通じて会社を知ることができるというのが、ADKらしいなと感じていました。
棚橋：自社らしい取り組みとして受け継がれていたのですね。確かに僕も就活生の時に感じていた裁量の大きさなどの社風や雰囲気が、この相棒採用の土台にあると感じました。
2017年度採用より実施の相棒採用
