戦略、クリエイティブ開発、浸透活動まで企業ブランディングを伴走するパートナー／揚羽

更新日2022.11.28 / 公開日2022.9.29

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組織のこれからを左右する「企業ブランディング」。この重要な全社プロジェクトを推進する上では、全体像を俯瞰し共に伴走してくれるパートナーを選びたい。BtoB企業のコーポレートブランディングを得意とする揚羽では、どのように企業と寄り添っているのか。

「企業ブランディングの戦略から社内外の浸透活動まで行う場合、約3年を目安とした中長期的な浸透スケジュールをご提案しています」。こう話すのは前ページの対談にも登場した揚羽ブランディングコンサルタントの板倉マサアキ氏だ。同社のもとには「社外の認知度を高めたい」「採用力を向上したい」「従業員の退職率を下げたい」「投資家への発信を強化したい」など、様々な課題を持つ企業からブランディングの相談が来る。

長期にわたるブランディングだけに、推進する企業の担当者には不安もつきまとう。社内の合意形成ができるか。どう浸透させればいいのか。周年記念日までにサイト公開が間に合うか─。こうした悩みにこたえるため、揚羽では、戦略立案からクリエイティブ開発まで一貫して行い、プロセス管理から、社内のブランディング推進チーム体制づくりのアドバイス、ブランド浸透のための従業員研修の運営など、きめ細かくフォローする。

数千の「働く人」を取材

2001年に創業した同社は、採用ブランディング、インターナルブランディング、コーポレートブランディングとその領域を広げてきた。「採用向け映像の制作を通じて数千に及ぶ『現場で働く人』の仕事の醍醐味や仕事のやりがいを取材し、人とビジネスを描いてきたので企業の魅力を見つけるのは得意。特に、ブランディングに慣れていないBtoB企業のコーポレートブランディングについてもノウハウを蓄積しています。戦略コンサルだけ、制作だけの専門会社もありますが、当社には、ブランディングコンサルタント、クリエイティブディレクター、ウェブ・グラフィック・映像ディレクターも在籍します」と板倉氏。サイトや映像制作だけの依頼もあるが、その目的や表現を追求するうち、ブランディング支援に発展するケースも少なくない。

現場と経営の相互理解を促す

「企業が社会や顧客に提供する価値を棚卸しするため、経営トップだけでなく社内外のステークホルダーへのインタビューや、従業員を巻き込んだワークショップを行い、経営と現場の相互理解を進めています。そこから企業の価値を伝えるための言語化を行いますが、その導出過程は全て記録。社内に開示すると社内浸透は加速します」。

昨今は、企業にサステナビリティを求める声も多く、ステークホルダーから選ばれ続けるために、事業領域の見直しや組織変革も起きている。「経営方針の転換期においては、企業が目指す姿の知覚化や、従業員の納得感を得るインターナルブランディングが欠かせません。組織の課題や規模に合わせた伴走で支援をしていきます」。

プロに聞く！ブランディングのポイント

学生・従業員が抱く企業イメージ、把握できていますか?

求職者、人事、従業員。この3者の間に「企業ブランド」に対する認識のギャップがあるのをご存じですか。いくら丁寧に説明をしているつもりでも、求職者が理解している企業の姿と、人事が思い描いている姿とは、ズレがあるのです。同じことが、人事と従業員の間でも起きています。

例えば採用ブランディングにおいては、SNSや口コミサイト、アンケートツールを通じて「求職者が自社をどう見ているのか?」を調べることができます。求職者が理解している企業の姿と、人事が伝えたい姿にすれ違いが生じるのは当然のこと。大切なのはそのズレを測り、それを埋めていく施策を打つことです。一方で、求職者にとって耳ざわりのいいことを言うだけでは入社後に「イメージと違った」と辞めてしまうことにもなりかねません。求職者に伝える企業の姿は、従業員が感じている企業の姿と一致している必要があります。採用がゴールではなく活躍・定着までをゴールとして捉え「ズレの解消」を意識したブランディングに取り組んでみてください。

揚羽が開発した「BiZMiL SURVEY（ビズミル　サーベイ）」は、求職者や従業員が企業に対してどのようなイメージを抱いているのか、アンケート回答から可視化できる調査ツール。

揚羽
ブランドマーケティング部部長
佐々木翔一氏

ささき・しょういち
定性・定量調査による効果検証を中心にブランディング支援を行う。採用活動支援サービス「BiZMiL」を立ち上げる。

パーパスを実現する、組織文化を育んでいますか?

人的資本の価値向上に注目が集まっています。そのなかでも重要視したいのが「組織文化」をいかに醸成していくか、という視点です。企業が目指すべき姿や社会における存在意義（パーパス）を策定できたとしても、その実現に向けて従業員が行動できるようにするには、どのような価値観を大切にしてほしいのかを、しっかりと「言葉」や「ビジュアル」にして示し、社内の意識を変え、従業員が判断に迷った時に立ち戻れるようにする必要があります。この積み重ねが組織文化を育んでいきます。

日本は人口が減少しています。ですから、多様な価値観を持つ従業員を採用し、さらには従業員の一人ひとりの生産性を上げていくことが、ますます問われていくでしょう。そのことからも、パーパスに共感する従業員を集め、組織として大切にする価値観が共有され、理解できている状態をつくることが望まれます。パーパスを軸とした組織文化の醸成で従業員の一人ひとりの生産性を高めていく。そうした先進企業が日本からたくさん生まれてほしいと思います。