2024年が始まりました、本年もどうぞよろしくお願いいたします。本コラムは残すところあと2回となりましたが、新しい年のスタート、新しい学びに役立てていただけると幸いです。
さて、前回は年の瀬に「テクノロジー」、特に「生成AI」についてのコラムが公開となり、年末年始にお読みいただいた方も多いかもしれません。
今回は、グローバルの潮流を読む続編として、「ダイバーシティ」に注目します。
2023年、当社も加盟する独立系PRエージェンシーのグローバルネットワーク「IPREX（アイプレックス）」では、グローバル調査による最新のレポート「State of Global Communications and Marketing 2023」を刊行しました。
多国籍企業で広報・PR業務に携わる世界431名の回答をもとにダイバーシティへの取り組み状況をまとめおり、ここから日本の皆さんに役立つ情報を紹介していこうと思います。
と、その前に、実は今回のレポートでは「DEIB」というあまり耳馴染みのない単語が使われました。「DEIは知っているけれど、DEIBは聞いたことがない」そんな方向けに、まずはその点から解説していきたいと思います。
そもそも、DEIBとは何か？
「DEIB」に耳馴染みのある方はおそらくすでにこの領域をご担当されている方で、多くの方には耳馴染みがないことでしょう。
もともと、日本では「ダイバーシティ＆インクルージョン」（＝多様性と包括性、D&I）という表現が多くありましたが、現在はそれにエクイティ（平等性）を追加した「DEI」が主流になりつつあるように見受けられます。
それに加えて、ビロンギング（帰属すること＝企業への帰属意識）が加わったものがDEIB（またはDEI&B）で、グローバルでも徐々に浸透が進んでいます。日本では終身雇用制度もあり、帰属意識というのはイメージされやすいのではないのでしょうか。
これは世界的に見ると、新型コロナ禍によるリモートワークの普及と、それに続く「The Great Resignation（大量退職時代）」がアメリカを中心に到来したことと無縁ではありません。
もともと、職場の働きやすさのためには、あらゆる面で多様であり、受け入れられる・取り残されないこと、かつ平等・フェアであることが重要視されていた中、従業員が会社に属していて「居場所がある」と思えることが、チームワークや生産性を高めることにつながるというものです。
実際、米シカゴにオフィスを構える、IPREXのパートナーエージェンシー Rudd Resourcesのエグゼクティブバイスプレジデント、デイビッド・ルッドは次のように語っています。
「多様性、公平性、包括性、帰属意識は、創造性と高機能なエージェンシーにとって重要な推進力です。PR プロフェッショナルは、チーム内に異なる視点、常識や直感に反する視点を持つ人々を受け入れる余地を、意図的に確保する必要があります」。
DEIBへの取り組み状況は？
では、グローバルではどの程度、DEIBへの取り組みが進められているのでしょうか？
まずは概況を捉えるために、DEIBのトレーニング・教育研修の実施状況を尋ねると、グローバル全体で62%は「社内で実施」、28%は「第三者機関を通して実施」と90％が実施。「未実施」は10%ということがわかりました。
ちなみに、中小企業は大企業に比べ「未実施」および「第三者機関による実施」の割合が高いという傾向もあります。中小企業ではリソース上の問題があり手が回っていないという状況も示唆されています。
次に、どのようにDEIB推進に取り組んでいるか？を見てみましょう。
「会社全体で一貫したグローバルDEIプログラムがある（We have a global DEI program that is consistent across the company）が最多の48%、以下は、やや国ごとに取り組みがやや異なる（We have DEI efforts underway in most or all the countries where we operate, but they differ a bit from country to country）が21%、北米中心に取り組んでいる（Our DEI efforts are primarily concentrated in North America）が18%と続きました。
次に、地域別で見ると次のようになります。左からアメリカ大陸（Americas）、アジア太平洋（APAC）、欧州・中東・アフリカ（EMEA）となり、回答者の企業が本社を置く地域で分けられています。
こうして見ると、やはりアメリカ大陸のDEIB推進は進んでおり、90%がなんらかの形で（グローバル、北米中心、国ごと）プログラムを展開していること、そしてアジア太平洋でも80%以上は同様で高水準であることが分かります。
一方、意外にも欧州・中東・アフリカ大陸では「DEIは社にとって焦点ではない（DEI has not been a focus of our organization）」という回答は18%にものぼりました。また、多くの国が存在する地域であるためか国ごとのプログラム展開も29%と比較的高いことも鮮明です。
見比べてみても、各地域で多様なアプローチがあることに気付かされます。
採用、ロイヤリティにも重要なDEIB
調査結果を改めて振り返ると、やはりThe Great Resignation（大量退職時代）の影響もあってか、北米でDEIBの取り組みが特に進んでいると言えるでしょう。個社の具体的な施策や取り組みを調べてみれば、参考になるようなケースやアイデアがあるかもしれません。
近年、日本企業では労働市場の縮小や働き方の多様化による採用課題や、転職や副業が当たり前となった現在の従業員のロイヤリティ課題も散見します。既存の従業員から将来・潜在的な従業員まで重要になるDEIBについて、2024年は今一度見つめ直す機会にしてみてはいかがでしょうか。
何より、DEIBの目的は、従業員の働きやすさをチームや組織のパフォーマンスにつなげ、企業としての力を向上させていくことです。その際に、社内広報・社外広報として業務推進を担われるコミュニケーション担当者の皆さまも、DEIBに関わる機会が増えてくるかもしれません。
その際、ぜひ本稿を参考にしていただけると幸いです。
さて、次回は本コラムの最終回。これまでの5回を総括したいと思います。ぜひお楽しみにお待ちください！
