こんにちは、株式会社はねの矢嶋です。前回のコラムから時間が空いてしまいましたが、皆さんいかがお過ごしでしょうか？
第7回となる今回のテーマは、「広報人材の育成」についてです。
これもスタートアップに限らず、事業会社の広報マネージャーや経営陣の方から本当によく相談を受けるテーマです。
また、現場で日々頑張っている広報担当者の方からも「社内外を見渡しても、広報パーソンとしての理想的なキャリアステップがわからない」「ロールモデルとなる人が社内にいない」といった声をよく聞きます。
私もLINE、メルカリ時代、急速な事業成長に伴って広報組織が拡大していくなかで、一人ひとりのメンバーにいかに活躍の機会を提供し、成長実感を持ってもらいつつ早期に育成していくか、という点については「評価されるチーム」をつくる上でも最重要課題のひとつであり、永遠のテーマでありました。
一番わかりやすいのはマネージャーポジションへの登用
第4回の「ひとり広報」の回でコメントした通り、一番わかりやすいキャリア上のステップアップはマネージャーに抜擢することでしょう。
なぜなら、自分で手を動かすのではなく、他者（配下のチームメンバー）をマネジメントしながら、チームとしての成果達成を目指すことは全く別のチャレンジだからです。加えて、実行業務から一部切り離し、経営との対話機会が増えることで視野・視座が広がり、「経営の言語」を操れるようになることも期待できます。
一方で、悩ましいのが、マネージャーポジションというのは「枠」があり、急成長中のスタートアップ企業でもない限り、急にポジションが増えるわけではない、という点です。
現場の広報担当者本人が「成果を出している」という自己認識もあり、マネージャーポジションへの昇格を期待していたとしても、既にマネージャーや担当役員がいて「枠」が埋まっている場合、昇格させようにも無い袖は振ることができません。
