インターナルコミュニケーションの設計施策を練る上で押さえたいポイントは？

公開日2024.10.1

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ヤプリと宣伝会議は9月10日、これからのインターナルコミュニケーションのありかたを検討する研究会の第3回を開催した。大手企業11社の責任者が参加。組織を取り巻く環境が変化する中、インターナルコミュニケーションを推進する上でのポイントについて議論した。

「インターナルコミュニケーション研究会～企業行動に変革を起こし、イキイキとした組織を～」

【趣旨】
アプリプラットフォーム「Yappli」を提供するヤプリと宣伝会議が共同で研究会を2024年4月に発足。組織内のコミュニケーションを進化させるべく、実務家と議論する機会を設けている。

「インターナルコミュニケーション研究会」第3回は、NTT、大阪ガス、大林組、オリエントコーポレーション、住友ゴム工業、大和ハウス工業、TBSテレビ、東レ、三菱UFJ信託銀行、ルネサンスのインターナルコミュニケーション関連部門責任者が参加（五十音順）。アドバイザーとして、インターナルコミュニケーションで豊富な経験を持つ日本電気の岡部一志氏を迎え、ヤプリの執行役員CMOの松田恵利子氏がファシリテーターを務めた。

施策を通じて目指すものは？

研究会では、組織を取り巻く環境変化を踏まえ「インターナルコミュニケーションとは何か」を改めて言語化。各社の状況によってその捉え方は様々だったが、共通している点も見受けられた。インターナルコミュニケーションが目指す大きなゴール・目的は「（組織で働く）個人と企業が持続成長していくこと」であり、「組織内で重視する価値観や戦略・方針」を浸透させていく、さらには「現場の声を経営陣に届ける」ことの繰り返しによって、「従業員のエンゲージメント」が高まり、「イキイキと活躍できる」状態を生み出すものではないか。こうした意見交換がなされた。

また浸透を目指す「価値観や戦略・方針」は、大きく2つに分けられ、創業時から変わらない「企業のDNA」にあたるものと、社会の変化に合わせ「変えていくもの、新たに挑戦していくもの」があった。変わらない価値観の浸透については、特に入社したばかりの従業員にとって重要な取り組みとなる。

新たな価値観が広がるプロセス

たとえば組織の「ダイバーシティ」を推進するコミュニケーションについては、新たな価値観の浸透にあたるだろう。女性管理職比率の向上をはじめ、社会の関心は高まる一方で、「従業員のマインドを変えていくには時間がかる」領域でもある。

研究会の参加者に、ダイバーシティ推進のコミュニケーションで注力していることについて尋ねたところ、「持続的な事業成長にどれほど密接にかかわっていくのか、なぜ必要なのかを伝え続けている」「関連する制度を社内に浸透させていく際、制度を実際に使った人がどう変化したかなど、従業員の側が受け取りやすい形に変換する」「社内に伝達するのではなく、“手渡す” イメージを持つ」「社内で共感してくれた人から周囲へと広げていってもらう」「女性管理職が増えるなど、目に見えて分かる実績をつくりながら、社内全体のマインドを変えていく」「ダイバーシティを経営戦略の一環と捉え、役員が関与しやすい体制を整えることも重要」といった意見が集まった。

施策設計のポイント

有効なインターナルコミュニケーションの手法は各社の状況によって異なる。そうした前提のもと、研究会では、施策を設計していく上で考慮しておきたいチェックポイントや、従来の社内広報に留まらず視野を広げておきたい要素についてディスカッションした。

まず、社内における「情報の広がり方」については、経営陣からのトップダウンだけでなく従業員からのボトムアップや、従業員同士のコミュニケーションなど「縦・横・ななめ」に広がっていく流れを想定しておきたい。社内チャットをはじめ、コミュニケーションのチャネルは多様化しており、誰でも発信者になれる環境にある。そこには、ポジティブな話題だけでなくネガティブな要素が含まれることも留意しておきたい。

インターナルコミュニケーション施策の意義や目的を伝えていく際には、会社の成長はもちろんのこと、「働いている個人の成長や幸せ」「働きがい」に寄与するものになっているか、という視点を持つと、より従業員から共感を得やすくなりそうだ。

コミュニケーションの対象者については、従業員だけでなく、従業員の家族や、場合によっては地域社会へと広げていくことで、従業員エンゲージメントの醸成に上手く作用することが考えられる。

施策後の成果測定については、インターナルコミュニケーションの開始段階では、社内報の発行回数やアクセス数などが指標になることが多いだろう。だが、インターナルコミュニケーションの目的に照らし合わせ、「従業員の意識変容、行動変容につながったか」を指標として、積極的にデータを取りに行く動きも出てきている。従業員エンゲージメントのサーベイの結果は、次なるコミュニケーション施策の改善に有効活用したいところだ。

なお従業員エンゲージメント向上の要因は、報酬や、心理的安全性の高い職場環境かなど、要素が複雑に絡む。調査項目として「インターナルコミュニケーション施策の結果、行動に変化はあったか」と限定して質問したり、回答内容を周囲に強制されていないかを確認する項目をつけるなどの工夫も必要となりそうだ。

研究会の参加企業の中では、コミュニケーション施策後のアンケート調査を積極的に行い、「社長メッセージ」に対しても社内の声を集め、フィードバックを行っている企業もあった。

インターナルコミュニケーションの推進体制については、研究会においても、専任部署がある企業は少数派だった。経営企画や人事部門などとの連携は必須の領域であり、部署横断のプロジェクトとして推進していくことが求められている。